⚖️ 劳动法与职场权益

必须签书面劳动合同

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面合同的，应当自用工之日起一个月内订立。

超过一个月不满一年未订立的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；满一年不订立的，视为已订立无固定期限劳动合同。

所以如果公司拖着不签，你不需要着急——拖得越久，公司的法律责任越重。你要做的是保留在职证据。

要点用工一个月内必须签书面合同，超期不签公司要付双倍工资。

合同里必须有这些条款

必备条款包括：用人单位名称、住所和法定代表人；劳动者姓名、住址和身份证号；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

签之前重点核对四处：期限、岗位、工作地点、工资数额。口头承诺过的东西（年终奖、补贴、职级）如果不写进去，事后很难主张。

合同一式两份，你手上必须有一份。公司说「统一保管」的，坚持要回来。

要点重点核对期限、岗位、地点、工资；口头承诺要写进去；合同必须自己留一份。

试用期：三条硬规则

试用期不是公司的自由地带，法律对它有明确规定：

• 时长上限：合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；一年以上不满三年的，不超过二个月；三年以上及无固定期限的，不超过六个月。
• 工资下限：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，且不得低于当地最低工资标准。
• 只能约定一次：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签、转岗都不能重新约定。
• 试用期必须缴社保，也必须签劳动合同（只签「试用期合同」是违法的，试用期包含在合同期限内）。

要点试用期最长六个月、工资不低于正式工资 80%、只能约定一次、必须缴社保。

试用期被辞退

试用期内公司辞退你，需要证明你不符合录用条件，而且这个录用条件必须事先明确告知过你。

如果公司拿不出事先明确的录用标准、也举不出具体不符合的事实，就属于违法解除，你可以主张赔偿。

所以反过来记：入职时如果有书面录用条件或岗位说明书，自己留存一份。这既是保护公司，也是保护你——因为标准明确了对双方都清楚。

要点公司要辞退试用期员工，必须拿出事先告知过的录用条件和不达标证据。

劳务派遣与外包

劳务派遣：你和派遣公司签劳动合同，被派到实际用工单位工作。法律对派遣有严格限制——只能在临时性、辅助性、替代性岗位上使用，且派遣公司必须有劳务派遣资质。

业务外包：你和外包公司签合同，外包公司承接发包方的某个业务模块。外包本身合法，但要警惕「假外包真派遣」。

实操提醒：签之前一定看清合同相对方是谁。这决定了以后出事你该找谁主张权益。

要点签约第一件事：看清合同相对方是谁。这决定你以后找谁维权。

哪些情况不算劳动关系

这几种情况不适用《劳动合同法》，权益保障方式不同：

• 在校生利用业余时间勤工助学 / 实习：一般不认定为劳动关系，按民事关系处理，建议签实习协议写明报酬和意外保障。
• 已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员返聘：按劳务关系处理。
• 个人之间提供家政服务：属于民事雇佣，不适用劳动法。
• 非全日制用工：可以口头约定，按小时计酬，但仍有最低小时工资标准，且不得约定试用期。

要点实习、退休返聘、家政、非全日制——都不适用标准劳动关系规则。

工资构成与底线

工资通常包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、加班工资等。看 offer 时一定要问清结构和发放条件，而不只是一个总数。

两条底线：不得低于当地最低工资标准；必须按月以货币形式支付，不能无故拖欠或用实物抵扣。

另外注意「工资拆分成报销」「一部分发现金不报税」这类做法——它短期看起来到手多，但会降低你的社保基数、年假基数和补偿金基数，长期是吃亏的。

要点别只看总数。问清结构，警惕把工资拆成报销或现金——会拉低你所有基数。

加班费怎么算

法定标准（以你的小时工资为基数）：

• 工作日延长工作时间：不低于工资的 150%。
• 休息日（周末）安排工作又不能安排补休：不低于 200%。安排了补休的，可以不付加班费。
• 法定休假日安排工作：不低于 300%。注意法定节假日加班<b>不能</b>用补休替代，必须付加班费。
• 小时工资 = 月工资收入 ÷ (月计薪天数 21.75 × 8 小时)。

要点平时 1.5 倍、周末 2 倍（可补休替代）、法定节假日 3 倍（不能用补休替代）。

加班时长上限

用人单位因生产经营需要延长工作时间，一般每日不得超过一小时；特殊原因每日不得超过三小时，且每月不得超过三十六小时。

安排加班需要与工会和劳动者协商，不能强制——但实践中拒绝加班可能带来其他压力，这一点要现实看待。

超出法定上限的加班安排本身违法，你可以拒绝，也可以保留证据在之后维权时使用。

要点每日一般不超过 1 小时，特殊情况不超 3 小时，每月不超 36 小时。

调休、值班与「自愿加班」

值班和加班不同：值班通常是安全、消防、节假日值守等非生产性任务，待遇标准按公司规定或集体合同执行，一般不适用加班费标准。

「自愿加班」如果实际是用人单位安排或变相要求的（比如工作量必须加班才能完成），实践中往往仍会被认定为加班。

无偿加班文化（996）不合法——但现实中维权成本高，需要你自己权衡。至少要保留考勤和安排记录。

要点公司安排或变相要求的加班，就算叫「自愿」，实践中也常被认定为加班。

哪些扣工资是违法的

常见违法扣款：迟到罚款（罚款本身需要有合法依据）、业绩不达标扣基本工资、工作失误让员工全额赔偿、离职时扣「培训费」「工服费」「违约金」。

合法的扣减主要限于：依法代扣的个人所得税和社保公积金个人部分；因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的 20%，且扣除后剩余部分不得低于当地最低工资。

另外，用人单位不得以任何形式向劳动者收取财物或要求提供担保。

要点因失职赔偿的扣款每月不超工资 20%，且扣完不得低于最低工资。

年终奖、提成与工资条

年终奖是否发放、怎么发，主要看劳动合同、公司规章制度和过往惯例。如果制度或合同有明确约定，公司不能随意不发。

离职员工能否拿到年终奖，实践中看：是否已过发放条件、离职原因、是否在发放时已不在职。各地口径不完全一致。

工资条一定要留。它是证明工资构成和数额最直接的证据，也是计算加班费、年假工资、补偿金基数的基础。

要点工资条是最直接的证据，务必每月留存。

标准工时与特殊工时

标准工时：每日工作 8 小时、每周工作 40 小时，且每周至少休息一日。

综合计算工时制和不定时工作制需要经过行政审批才能实行，不是公司自己说一句就算。

所以如果公司声称实行不定时工时制，可以要求看审批文件——没有审批的，仍按标准工时管理，加班照样要给加班费。

要点不定时工时制必须经审批。没有审批的，照样要算加班费。

法定节假日

全体公民放假的法定节假日共 11 天：元旦 1 天、春节 3 天、清明节 1 天、劳动节 1 天、端午节 1 天、中秋节 1 天、国庆节 3 天。

法定节假日安排上班的，必须支付 300% 加班费，不能用补休替代。

放假安排（调休）以国务院每年的官方通知为准。

要点法定节假日 11 天，上班必须付 3 倍且不能用补休替代。

带薪年休假

连续工作满 1 年以上享受带薪年休假，天数按累计工作年限算：

• 已满 1 年不满 10 年：5 天。
• 已满 10 年不满 20 年：10 天。
• 已满 20 年：15 天。
• 累计工作年限包括在其它单位的工作年限，不是只看本单位。
• 未休的年假：单位应按日工资收入的 300% 支付年休假工资报酬（其中含正常工作期间工资，即额外补 200%）。
• 年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

要点年假按累计工龄算：1-10 年 5 天，10-20 年 10 天，20 年以上 15 天。

病假与医疗期

病假期间用人单位应当依法支付病假工资或疾病救济费，具体标准各地规定不同，但不得低于当地最低工资标准的 80%（多数地区）。

医疗期是指因病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限，长度根据本人实际工作年限和本单位工作年限确定，一般为 3 个月到 24 个月。

请病假需要按公司制度提供病假证明（通常要求正规医疗机构的诊断证明）。「假装生病」不可取，真实生病要留好所有就诊记录。

要点病假工资多数地区不低于最低工资的 80%；医疗期内公司不能随意解除。

婚假、丧假、产假、护理假

婚假、丧假：国家层面有原则规定，具体天数由各地《人口与计划生育条例》和公司制度确定，通常需要提供证明。

产假：国家基础产假 98 天（产前可休 15 天），各地普遍还有延长生育假，总天数各省略有不同。难产、多胞胎另有增加。

护理假 / 陪产假：男方享受，天数由各地规定。育儿假：多地已设立，子女三周岁以内父母每年可享受一定天数。

具体天数请查你所在省市的最新规定——这一块地方差异最大。

要点婚丧产假和育儿假天数地方差异大，查你所在省市的最新规定。

事假与旷工

事假是职工因私事请假，用人单位可以不支付事假期间工资，但是否批准由单位决定。

旷工：未履行请假手续擅自缺勤。连续旷工达到一定天数（通常在规章制度中明确，如连续 3 天或累计 5 天）可以构成严重违反规章制度，公司据此解除合同无需支付补偿。

提醒：规章制度中关于旷工的规定必须经过民主程序制定并向你公示，否则在很多地方不能作为解除依据。

要点公司制度要经民主程序并公示，否则不能拿来作为解除依据。

五险是什么

法定社会保险五险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险（生育保险多数地区已并入医疗保险）。

• 养老保险：退休后领取养老金，需累计缴费满 15 年。
• 医疗保险：住院和门诊报销，需连续缴费，断缴可能影响报销待遇。
• 失业保险：非本人意愿中断就业且缴费满一定期限的，可申领失业保险金。
• 工伤保险：完全由单位缴纳，个人不缴。发生工伤后享受工伤待遇。
• 生育保险：生育医疗费用报销和生育津贴，由单位缴纳。

要点五险是法定义务。工伤保险和生育保险个人不用缴。

必须缴，试用期也要缴

用人单位应当自用工之日起三十日内为职工办理社会保险登记。试用期包含在劳动关系期限内，同样必须缴纳社保。

常见违法做法：「试用期不缴」「转正后才缴」「按最低基数缴」。这些都是违法的，社保应当按实际工资申报缴纳基数。

「自愿放弃社保承诺书」是无效的——缴纳社保是法定义务，双方约定不能免除。

要点试用期必须缴，签「自愿放弃社保」的承诺书也无效。

缴费基数与比例

缴费基数一般按本人上年度月平均工资确定，低于当地社平工资 60% 的按 60% 保底，高于 300% 的按 300% 封顶。

各项险种的单位与个人分担比例由各地规定，大致上个人承担养老 8%、医疗 2% 左右、失业 0.5% 左右，工伤和生育个人不缴。

所以如果你的工资被拆成「报销」「现金」，社保基数就会变低——这是典型的短期占便宜、长期吃亏。

要点基数按实际工资，60%-300% 上下限。工资拆分会降低你的社保基数。

住房公积金

住房公积金同样是法定义务，单位应当办理缴存登记并为职工缴存。缴存比例一般在 5%–12% 之间，由各地规定，单位和个人的比例通常相同。

公积金可用于购房贷款、租房提取、还贷提取等，具体提取条件由各地公积金中心规定。

不缴公积金可以向当地住房公积金管理中心投诉。

要点公积金也是强制的，比例一般 5%-12%，不缴可向公积金中心投诉。

断缴、转移与影响

换工作期间断缴：养老是累计年限，断几个月影响不大；医疗断缴可能影响连续缴费和报销待遇，部分地区补缴有等待期。

跨省转移：养老和医疗都可以办理转移接续，现在多数地区支持线上申请（通过国家社会保险公共服务平台或掌上 12333）。

需要注意的是，社保断缴在一些城市会影响购房、摇号、落户资格，这类政策各地不同，提前查清楚。

要点养老看累计、医疗怕断缴；一线城市断缴还可能影响购房落户资格。

三期保护

女职工在孕期、产期、哺乳期（三期）内，用人单位不得依照无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。

同时不得因怀孕、生育、哺乳而降低工资、予以辞退、或单方解除劳动（聘用）合同。

如果三期女职工本人有严重违纪等法定情形，公司仍可以依法解除——保护不等于豁免。

要点三期内的保护：不能以此为由降薪、辞退或无过失性解除。

产检、产假与生育津贴

产前检查时间计入劳动时间，不算事假、不算病假。

产假天数：国家基础 98 天，各地另有延长生育假，难产、多胞胎按规定增加。具体数字查你所在省市。

生育津贴：参加生育保险的，产假期间的生育津贴由生育保险基金支付；未参加的，由用人单位按产假前工资标准支付。

如果生育津贴低于本人产假前工资标准，差额部分由用人单位补足（多数地区有此规定）。

要点产检算劳动时间；生育津贴低于产前工资的，差额由单位补足。

遇到性骚扰或越界行为

先说清楚一件事：责任不在你。无论穿着、场合、你之前说过什么，都不能成为别人越界的理由。

《民法典》明确规定，违背他人意愿以言语、文字、图像、肢体行为等方式实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任；机关、企业、学校等单位应当采取合理措施预防和制止。

可操作的三个动作：

• 降温：明确、简短、当众表达拒绝（「请不要这样说」「这个话题到此为止」），不解释、不笑着打圆场。
• 留痕：保存聊天记录、邮件、录音（注意当地关于录音证据的规定）、在场人信息，第一时间备份到私人设备。
• 求援：向公司合规/纪检/工会/HR 渠道正式投诉并要求书面受理；情况严重或公司不作为的，报警并咨询律师。

要点责任不在你。降温 + 留痕 + 求援，三步按顺序做。

禁忌劳动与特殊工种

法律禁止安排女职工从事矿山井下、第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌劳动；经期、孕期、哺乳期另有具体的禁忌范围。

未成年工（16–18 周岁）和童工（未满 16 周岁）另有严格规定，禁止使用童工。

从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位必须提供职业健康检查（上岗前、在岗期间、离岗时），并建立职业健康监护档案。

要点女职工禁忌劳动范围、未成年工保护、职业健康检查，都是强制规定。

主动辞职：提前通知期

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；试用期内提前三日通知即可。

这种情况下公司不需要支付经济补偿。所以如果你主动辞职，通常拿不到 N。

注意保留送达证据：邮件、书面辞职信签收、聊天记录截图都可以。口头说一声就走，容易在工资结算时出问题。

要点主动辞职提前 30 天（试用期 3 天）书面通知，通常没有补偿金。

公司辞退的三种情形

公司解除劳动合同分三类，后果完全不同：

• 过失性辞退（无补偿）：你严重违反规章制度、严重失职、被依法追究刑事责任等。公司需举证。
• 无过失性辞退（有补偿 + 提前 30 天通知或代通知金）：你患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况重大变化导致合同无法履行。
• 经济性裁员（有补偿）：依法进行经济性裁员，需提前 30 日向工会或全体职工说明并听取意见，并向劳动行政部门报告。

要点关键区别：过失性辞退无补偿，其余两类要付经济补偿。

N 怎么算

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。

「月工资」指解除前十二个月的平均工资。如果月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。

常说的「N+1」：N 是经济补偿，那个 +1 是代通知金——即公司没有提前 30 天通知就辞退，需额外支付一个月工资。

要点N = 工作年限（满一年算一个月，不满半年算半个月）；+1 是没提前 30 天通知的代通知金。

违法解除：2N

用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，应当继续履行；不要求继续履行或已不能继续履行的，用人单位应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即常说的 2N。

常见的违法解除情形：没有法定理由就辞退、程序违法（未通知工会）、在三期内违法辞退、辞退工伤职工等。

主张 2N 需要你证明：劳动关系存在、公司单方解除、解除没有合法依据。

要点违法解除赔 2N。你可以选择要求继续履行合同，或拿赔偿金走人。

协商解除：怎么谈

协商解除是最常见的体面方式，补偿金额由双方谈，法律上没有固定标准（实践中常以 N 或 N+1 为基准）。

谈的时候几个要点：先确认是「公司提出」还是「你提出」——公司提出的才有补偿；把补偿金额、支付时间、社保缴至月份、离职证明内容、年假折算都写进解除协议。

签字前一定看完协议全文，特别注意有没有「双方再无争议」这类兜底条款——签了之后再主张权利会非常困难。

要点协议里的「双方再无争议」条款要想清楚再签。

竞业限制

竞业限制只能适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，期限不得超过二年。

关键规则：限制期内用人单位应当按月给予经济补偿；如果单位三个月未支付补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定。

反过来，如果你违反了有效的竞业限制，需要按约定支付违约金并可能返还已收取的补偿。

注意区分：竞业限制是需要给钱的；保密义务则是法定的，不需要额外付费也不能约定违约金。

要点竞业限制最长 2 年且必须按月给补偿；单位三个月不付你可请求解除。

服务期与培训违约金

用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金。

但有严格限制：违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

也就是说，普通的入职培训、内部培训不能约定服务期违约金。如果公司拿这个扣你工资或要求赔偿，是不成立的。

要点只有「专项技术培训费用」才能约定服务期违约金，普通入职培训不行。

什么算工伤

应当认定为工伤的典型情形：

• 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。
• 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的。
• 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。
• 患职业病的。
• 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
• 在上下班途中，受到<strong>非本人主要责任</strong>的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。
• 视同工伤的情形还包括：在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或在 48 小时之内经抢救无效死亡等。

要点核心判断：工作时间 + 工作场所 + 工作原因。上下班途中要看责任认定。

认定流程与时限

时间点很容易错过，务必记住：

• 用人单位应当自事故伤害发生之日起 <strong>30 日内</strong>，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
• 用人单位未在规定期限内提出的，工伤职工或其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日起 <strong>1 年内</strong> 可以直接提出申请。
• 社保行政部门一般在受理之日起 60 日内作出认定决定。
• 伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定（伤残等级）。

要点单位 30 天内申请；单位不申请的，你自己 1 年内一定要申请。

工伤待遇

认定工伤后，主要待遇包括：

工伤医疗待遇（治疗费用按规定从工伤保险基金支付）、停工留薪期工资（原工资福利待遇不变，由单位按月支付，一般不超过 12 个月）、护理费、一次性伤残补助金、伤残津贴（一至四级）、以及解除或终止劳动合同时的一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

关键提醒：停工留薪期内，用人单位不得解除劳动合同，且工资福利必须照发。

如果单位没有缴纳工伤保险，所有工伤待遇由用人单位承担。

要点停工留薪期工资照发且不能解除合同；单位没缴保险的，全部待遇由单位付。

职业病

职业病是指劳动者在职业活动中因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害因素而引起的疾病，需在国家公布的职业病分类和目录范围内。

诊断需要到有资质的职业病诊断机构，用人单位应当如实提供职业病诊断所需的职业史、职业病危害接触史、工作场所检测资料。

预防层面：接触危害作业的，上岗前、在岗期间、离岗时的职业健康检查是你的权利，不是公司可选项。

要点职业健康检查（上岗前/在岗/离岗）是强制权利，不是可选福利。

先协商，但别空口协商

第一步通常还是和公司沟通。但沟通时一定要留下记录：邮件、书面函件、会议纪要、带对方确认的聊天记录。

沟通时把诉求说具体：要求支付什么、金额多少、什么时间前。含糊的「希望公司给个说法」不利于后续。

如果沟通有结果，一定要形成书面协议，口头承诺不可靠。

要点协商阶段最重要的事是留痕，其次是把诉求说具体。

投诉举报：12333 与劳动监察

涉及拖欠工资、不签合同、不缴社保、违法加班等，可以向当地劳动保障监察机构投诉举报。

全国统一人力资源和社会保障服务热线：12333。也可以到当地人社局窗口、通过政务服务 App 提交。

投诉的优势是成本低、处理较快，适合事实清楚、金额明确的情形。

• 人力资源和社会保障部
  查询劳动保障政策法规、办事指南与各地人社部门入口。
• 12333 人社服务热线
  全国统一人力资源和社会保障服务热线，可咨询政策与投诉渠道。

要点拖欠工资、不缴社保这类事实清楚的，打 12333 或找劳动监察最快。

劳动仲裁：免费且不需要律师

劳动仲裁是劳动争议的法定前置程序（多数情况下要先仲裁才能起诉），不收取费用，也不需要请律师，可以自己申请。

时效：一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受一年限制，但劳动关系终止的应当自终止之日起一年内提出。

这个时效是硬性的，过期会丧失胜诉权。所以别拖——这是维权中最常见也最可惜的失误。

要点仲裁免费、时效一年。别拖，过期就没了。

证据清单：现在就开始攒

劳动争议中证据决定成败。以下材料平时就要留：

• 劳动关系证明：劳动合同、offer、入职通知、工牌、考勤记录、社保缴费记录、工资发放流水。
• 工资证据：工资条、银行流水、奖金和提成的核算依据。
• 工作指令证据：加班安排通知、工作群聊记录、邮件、任务系统截图。
• 沟通证据：与公司谈离职、调岗、欠薪的所有书面记录和录音。
• 解除证据：解除通知、离职协议、交接单、离职证明。
• 规章制度：员工手册、考勤制度、公示或签收记录。

要点证据平时就要留，出事后再补往往来不及。银行流水和社保记录是最硬的。

仲裁与诉讼流程

大致流程：提交仲裁申请 → 立案（一般 5 日内决定是否受理）→ 开庭审理 → 调解或裁决（一般自受理之日起 45 日内结束，可延长）。

对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可以自收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

部分劳动争议（如追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿不超过当地月最低工资标准十二个月金额的）属于终局裁决，对劳动者一裁终局。

要点仲裁一般 45 日内出结果；不服裁决要在 15 日内起诉。

法律援助

经济困难或案件复杂的，可以申请法律援助，由政府设立的法律援助机构指派律师免费代理。

各地司法局下设法律援助中心，也可以拨打公共法律服务热线 12348 咨询。

另外，很多地方的工会组织也提供免费的劳动争议咨询和援助服务。

• 12348 公共法律服务热线
  全国公共法律服务热线，可咨询法律问题并了解法律援助申请条件。

要点经济困难可申请法律援助（免费律师）；咨询热线 12348。

被辞退当天该做什么

按顺序做这几件事：

• 不要当场签任何协议。把解除协议带走，说「我需要时间看」。
• 要求出具书面的解除劳动合同通知，写明解除理由和日期。没有书面的，用录音或聊天记录固定。
• 当场备份证据：工牌、考勤记录、工作群聊、工资条、绩效记录——离职后账号会被关。
• 核对：当月工资、未休年假折算、加班费、社保缴至哪个月、离职证明内容。
• 离职证明必须开，且不得写负面评价——法律要求写明工作岗位、工作年限和合同期限。
• 冷静判断属于哪一类解除：过失性（无补偿）/ 无过失性（N 或 N+1）/ 违法（2N）。

要点当场别签字、要书面通知、立刻备份证据、核对年假和社保。

公司不发工资 / 拖欠工资

先确认是不是真的拖欠：查合同约定的发放日和银行流水。

处理方式：书面（邮件/函件）催告一次并留证 → 向劳动监察投诉（12333）→ 申请劳动仲裁。

拖欠劳动报酬的仲裁时效在劳动关系存续期间不受一年限制，但劳动关系终止后要在一年内提出。

另外，以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动报酬，或有能力支付而不支付、数额较大的，可能构成拒不支付劳动报酬罪——这种情况可以直接向公安机关报案。

要点书面催告 → 劳动监察投诉 → 仲裁。情节严重的可报案。

公司单方调岗降薪

岗位和薪资是劳动合同的重要内容，变更应当协商一致并采用书面形式。

公司单方调岗降薪一般不合法，除非：合同或依法制定的规章制度中有明确约定、调岗具有合理性（不降薪、不侮辱性、与能力匹配）。

应对：书面提出异议并保留证据，同时继续到岗上班（不要以旷工方式对抗，否则反而给公司解除理由），然后申请仲裁。

要点书面异议 + 继续正常到岗（别旷工），再走仲裁。

加班不给加班费

核心是证明两件事：加班事实存在、是公司安排的。

证据：考勤打卡记录、加班审批单、工作群里的加班安排、加班时段的邮件和系统日志、加班后提交的成果时间戳。

很多公司主张「加班未审批不算加班」，但如果实际安排了工作且你确实提供了劳动，实践中通常仍会被支持。

注意时效：加班费属于劳动报酬，劳动关系存续期间主张不受一年限制，离职后要在一年内提出。

要点关键在证据：打卡 + 安排记录 + 成果时间戳。

不签合同、不缴社保

不签合同：用工满一个月不满一年未签的，可以主张二倍工资差额（最多 11 个月）。

不缴社保：向社保经办机构或劳动监察投诉，要求补缴。注意，社保补缴一般走行政途径，仲裁和法院通常不受理「判令补缴社保」的请求。

两者的证据都是证明劳动关系存在：工资流水、考勤、工牌、工作群、同事证言都可以。

要点不签合同可主张最多 11 个月双倍工资差额；社保走投诉补缴渠道。

离职证明、档案与背调

用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。

离职证明应当写明劳动合同期限、解除或终止日期、工作岗位、在本单位的工作年限，不得写入对劳动者不利的评价。

如果公司拒开离职证明或开具不实证明造成你损失，可以要求赔偿。

档案方面：离职后档案一般转至户籍地或新单位，具体办理以当地人才服务机构规定为准。

要点离职证明必须开，15 日内转档案和社保，且不能写负面评价。